2025년을 맞아 노동 현장에서 가장 뜨거운 화두 중 하나는 바로 통상임금 기준의 변화입니다.
이번 개편은 단순한 법 해석의 수정이 아니라, 대법원 전원합의체 판결과 고용노동부 지침 개정이라는 제도적 뒷받침을 갖춘 변화입니다.
통상임금의 기본 개념과 중요성
먼저, 통상임금의 정의부터 다시 짚어보겠습니다. 2025년 기준 통상임금은 근로자가 일정한 근로를 제공한 대가로 정기적이고 일률적으로 지급받기로 정해진 임금을 의미합니다. 흔히 월급의 일부를 단순히 지칭하는 개념으로 오해되기도 하지만, 실제로는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 법정 가산수당의 기준이 되는 핵심 개념입니다. 또한 퇴직금 산정의 기초가 되는 만큼, 근로자와 기업 모두에게 민감하고도 중요한 제도적 장치라고 할 수 있습니다.
근로기준법 시행령 제6조는 이러한 통상임금의 개념을 강행 규정으로 정하고 있습니다. 이는 노사 간 합의로도 임의로 축소하거나 변경할 수 없음을 뜻하며, 기업이 자의적으로 해석해 임금을 줄이려 해도 법적 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 기업 입장에서는 정확히 이해하지 못할 경우 임금체계 전반에 걸친 분쟁 리스크를 떠안을 수 있고, 근로자 입장에서는 올바른 권리 보장을 위해 반드시 확인해야 할 개념이 됩니다.
실무적으로 통상임금은 단순히 고정급만을 의미하지 않습니다. 예를 들어, 매월 정기적으로 지급되는 근속수당, 정기상여금, 직책수당 등도 일정 요건을 충족하면 통상임금에 포함됩니다. 즉, 그 범위가 넓어질수록 근로자가 받을 수 있는 법정 수당은 증가하고, 기업이 부담해야 할 인건비는 늘어납니다. 따라서 통상임금의 해석은 노사 모두에게 매우 중요한 문제로 자리잡고 있습니다.
2025년, 통상임금 기준의 가장 큰 변화: 고정성 요건 삭제
기존에는 임금이 통상임금으로 인정되기 위해 정기성, 일률성, 고정성이라는 세 가지 요건을 모두 충족해야 했습니다. 그러나 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결과 2025년 2월 6일 고용노동부 노사지침 개정으로, 이제는 정기성·일률성·대가성만 충족하면 통상임금에 해당하는 것으로 변경되었습니다.
즉, 고정적으로 지급되지 않아도 통상임금에 포함될 수 있는 길이 열린 것입니다.
예를 들어, 과거에는 재직자에게만 지급한다는 조건이 붙은 정기상여금이나 명절휴가비가 고정성이 부족하다는 이유로 제외되곤 했습니다. 하지만 이번 개편으로 이러한 조건이 있어도, 그것이 근로자가 제공한 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.
이 변화가 중요한 이유는, 통상임금에 포함되는 항목이 크게 늘어나기 때문입니다.
예컨대, 매년 2회 지급되는 정기상여금이 기존에는 통상임금에서 제외되었다면, 이제는 통상임금에 포함되어 연장·야간·휴일 수당 계산 시 기준 금액이 더 커지는 효과를 가져옵니다. 이는 곧 근로자에게는 실질적인 임금 인상 효과를, 기업에게는 추가 인건비 부담을 의미합니다.
또한 이번 판결과 지침은 단순한 권고가 아니라 2024년 12월 이후 지급분부터 적용되며, 2025년 들어서는 모든 기업과 근로자가 새로운 기준에 따라 임금을 산정해야 합니다. 그만큼 법적 구속력이 크고, 현장에서 무시할 수 없는 변화라고 할 수 있습니다.
현장 적용 방식과 근로자·기업에 미치는 영향
우선 기업 입장에서는 임금체계 전반에 대한 재검토가 불가피합니다. 지금까지 조건부 지급이라는 이유로 통상임금에서 제외하던 항목들이 다시 포함되면서, 기존의 임금 항목을 그대로 두면 근로자가 소송을 제기했을 때 패소할 위험이 커지게 됩니다. 따라서 기업은 취업규칙, 단체협약, 근로계약서에 기재된 임금 항목을 하나하나 검토하고, 통상임금 해당 여부를 명확히 규정해야 합니다.
예를 들어, 월 300만 원을 받는 근로자를 가정해 보겠습니다.
과거에는 기본급만을 기준으로 통상시급을 산정했다면, 이제는 정기상여금이나 근속수당까지 포함해야 할 수 있습니다. 기본급 250만 원과 정기상여금 50만 원이 합산되어 총 300만 원이 통상임금에 해당할 경우, 월 209시간 기준으로 나눈 통상시급은 약 14,354원이 됩니다. 여기에 연장근로수당(통상시급 × 1.5), 야간근로수당, 휴일근로수당 등이 계산되므로, 근로자가 받는 실질 임금은 과거보다 확실히 증가합니다.
근로자 입장에서는 더 많은 법정수당과 퇴직금을 받을 수 있다는 점에서 이번 개편은 분명한 이익입니다. 특히 장기근속자나 상여금·근속수당 지급 비중이 큰 직군일수록 퇴직금이 크게 증가할 수 있습니다.
반면 기업 입장에서는 부담이 커집니다. 인건비 증가는 단순히 급여 총액 상승에 그치지 않고, 재무구조와 인사정책 전반에 파급 효과를 미칩니다. 특히 제조업, 서비스업 등 상여금과 수당 지급이 잦은 업종은 직격탄을 맞을 수 있습니다. 이에 따라 다수의 기업이 2025년 들어 임금체계 개편, 성과급 구조 전환, 복리후생 항목 재조정 등 다양한 대응책을 마련하고 있는 상황입니다.
또 하나 중요한 점은 법적 분쟁 리스크입니다. 임금 항목이 불분명하거나 노사 합의가 제대로 정리되지 않은 경우, 근로자는 소송을 통해 추가 임금을 청구할 수 있습니다. 실제로 과거 통상임금 판례에서도 기업이 수년 치 가산수당을 소급 지급해야 하는 사례가 많았습니다. 따라서 이번 변화 이후에는 노사 모두가 투명한 임금 규정 정비와 상호 협의에 적극적으로 나서야 할 것입니다.
2025년 통상임금 기준 변화는 단순한 법률 개정 이상의 의미를 가집니다.
고정성 요건 삭제라는 변화는 통상임금의 범위를 크게 확장시켰고, 이는 곧 근로자의 권익 강화와 기업의 비용 부담이라는 두 가지 현실로 이어졌습니다.
근로자는 자신의 급여 항목이 통상임금에 포함되는지 꼼꼼히 확인해 권리를 보호해야 하며, 기업은 임금체계를 재점검해 불필요한 분쟁을 사전에 차단해야 합니다. 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등 노동법 핵심 제도의 기초가 되는 만큼, 노사 모두가 이번 변화에 대한 충분한 이해와 대응 전략을 갖추는 것이 필수적입니다.
